.본 연구의 목적은 다국적기업의 인력 현지화 과정과 이에 영향을 미치는 요소로서의 국가정체성이라는 자원을 파악하는 데에 있다. 본 연구는 한국 등의 신흥개발국가 출신의 다국적기업의 해외법인에서 인력 현지화 목표가 달성되지 않고 있는 현상에서 출발한다. 이를 위해 다음의 두 가지 연구질문을 던진다. 첫째, 한국 출신의 다국적기업의 인력 현지화 목표는 어떠한 맥락에서 형성되는가이다. 둘째, 왜 인력 현지화 목표는 달성되지 않고 있으며 이에 대해 국가정체성이 담당하는 기능은 어떠한가이다. 이 연구질문에 대답하기 위해 본 연구는 한국 출신의 다국적기업인 사례기업의 본사와 법인의 본국출신직원 13인에 대한 심층면접을 실시하여 다국적기업의 국제화 과정에서 인력 현지화 목표가 형성되는 환경과 이를 목표하는 본국출신직원의 인식을 포괄적으로 이해하고자 하였다.

우선 인력 현지화의 정의와 다국적기업의 인력 관리 방식, 그리고 조직 맥락에서의 국가정체성에 대해 살펴보았다. 인력 현지화를 다룬 기존 연구의 정의를 따라, 본 연구에서도 인력 현지화란 다국적기업의 해외법인에서 현지인 관리자가 본국출신직원 관리자의 일을 대체하는 정도로 정의한 후 논의를 전개한다. 현지출신직원과 본국출신직원의 관리에 대한 기존의 연구는 각 인력의 역할과 사용의 의미를 집중적으로 다루지만, 이미 존재하는 인력 구조에 초점을 맞출 뿐 인력 구조를 바꾸려는 시도에 대한 인식을 파악하지 않는 한계를 보인다. 또한, 다국적기업의 국제화 과정에서 인력 관리 방식의 변화를 바라보는 기존 연구의 접근에도 다양한 이론적 흐름이 존재한다. 본 연구는 이러한 인식에 영향을 미칠 수 있는 요인 중 하나로 조직맥락에서의 국가정체성을 제시한다. 국가정체성은 조직 내 개인들에 의해 구성될 수 있는 사회적이고 상징적인 자원의 하나로 사용된다.
한국 출신의 다국적기업의 상황에서, 사례기업이 속해있는 의류산업의 변화와 가치사슬 내의 위치 변화는 조직의 인력 현지화 목표를 비용절감전략의 하나로 접근하도록 영향을 미치고 있었다. 이러한 압박의 상황에서 사례기업의 법인에서는 아직까지 주요 관리자 위치에는 본국출신인력만을 사용하는 모습을 보였다. 이러한 한국인 주도적 관리자 구조는 여타 한국 출신의 다국적기업의 법인에서도 공고한 구조이며, 사례기업의 구조 역시 이와 별반 다르지 않았다는 점에서 사례기업의 인력의 현지화가 높은 수준까지 진전되지는 않았다는 것을 확인할 수 있었다.
다음으로 인력 현지화가 사례기업 내에서 진전되지 않은 원인으로 사례기업의 국가정체성이 가지고 있는 기능을 다뤘다. 우선 개인들이 한국 출신의 다국적기업인 사례기업의 조직구조에 편입되기 위해서는 국가정체성이 자격조건으로 요구된다는 것을 확인할 수 있었다. 다음으로 국가정체성은 낮은 수준의 인력의 현지화를 합리화하는 수단으로 사용되고 있었다. 따라서 현지인력의 국가정체성과 한국인력의 국가정체성 둘 다 인력의 현지화가 높은 수준에서 달성될 수 없는 이유를 합리화하는 기제로 활용되고 있었다.